Relacja pracodawcy z pracownikiem opiera się nie tylko na umowie, zakresie obowiązków i wynagrodzeniu. W wielu przypadkach równie ważne jest zaufanie. Pracodawca musi mieć przekonanie, że pracownik działa rzetelnie, lojalnie i zgodnie z interesem firmy. Jeżeli to przekonanie zostaje naruszone, dalsza współpraca może stać się trudna albo wręcz niemożliwa. Nie oznacza to jednak, że każda utrata zaufania automatycznie uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca może zakończyć stosunek pracy, ale powinien mieć ku temu rzeczywistą i konkretną przyczynę. Przyczyna ta musi być możliwa do wyjaśnienia pracownikowi oraz, w razie sporu, do obrony przed sądem.
Przepisy Kodeksu pracy
Podstawowe zasady wypowiadania umów o pracę wynikają z art. 30 Kodeksu pracy. Oświadczenie o wypowiedzeniu powinno zostać złożone na piśmie. Powinno też zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Kluczowe znaczenie ma art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony albo o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna zostać wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Obowiązek ten nie ma wyłącznie charakteru formalnego. Jego celem jest umożliwienie pracownikowi zrozumienia powodów zakończenia zatrudnienia oraz podjęcia decyzji, czy zamierza odwołać się do sądu. Jednocześnie sąd bada wyłącznie przyczyny wskazane w oświadczeniu pracodawcy. Nie jest dopuszczalne uzupełnianie ich dopiero na etapie postępowania sądowego.
Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, prawdziwa i zrozumiała dla pracownika. Nie oznacza to konieczności szczegółowego opisywania wszystkich zdarzeń czy przytaczania materiału dowodowego. Pracownik powinien jednak wiedzieć, jakie zachowanie lub okoliczności doprowadziły pracodawcę do decyzji o rozwiązaniu umowy.
Utrata zaufania jako przyczyna wypowiedzenia
Jedną z przyczyn wypowiedzenia może być utrata zaufania do pracownika. Pracodawcy często stosują tę przyczynę w praktyce. Może być uzasadniona, ponieważ stosunek pracy opiera się nie tylko na formalnym wykonywaniu obowiązków. W wielu przypadkach wymaga także lojalności, rzetelności i przewidywalności. Dotyczy to zwłaszcza pracowników, którzy mają dostęp do informacji poufnych, kontakt z klientami, odpowiedzialność materialną, kompetencje finansowe albo funkcje kierownicze.
Utrata zaufania nie może jednak być wyłącznie subiektywnym odczuciem pracodawcy. Musi mieć oparcie w faktach. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 1999 r. (sygn. I PKN 47/99), podkreślając, że samo powołanie się na utratę zaufania bez wskazania konkretnych okoliczności nie wystarcza.
W praktyce oznacza to, że w wypowiedzeniu trzeba wskazać, co dokładnie doprowadziło do utraty zaufania. Mogą to być na przykład powtarzające się naruszenia procedur, nierzetelne prowadzenie dokumentacji, poważne błędy w rozliczeniach, nienależyty nadzór nad zespołem, nieuprawnione korzystanie z dokumentów albo próba dostępu do informacji poufnych. W postanowieniu z 12 listopada 2015 r. (sygn. II PK 101/15), Sąd Najwyższy wskazał, że rażące błędy lub nierzetelność w wykonywaniu obowiązków mogą uzasadniać utratę zaufania. Z kolei w wyroku z 19 grudnia 2017 r. (sygn. II PK 45/17), Sąd Najwyższy odniósł się do prób uzyskania nieuprawnionego dostępu do informacji poufnych.
Stanowisko pracownika a utrata zaufania
W kontekście utraty zaufania również stanowisko zajmowane przez pracownika może mieć znaczenie. Im większa odpowiedzialność, tym większe wymagania wobec lojalności i staranności. Dlatego wobec kadry kierowniczej, głównych księgowych, osób zarządzających finansami czy pracowników mających dostęp do tajemnicy przedsiębiorstwa sądy stosują bardziej rygorystyczne kryteria oceny. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w postanowieniu z 19 maja 2015 r. (sygn. I PK 286/14) wskazując, że od takich pracowników oczekuje się szczególnej lojalności, staranności i przewidywania skutków swoich działań.
Nie każde uchybienie uzasadnia jednak wypowiedzenie z powodu utraty zaufania. Zwykle niewystarczający będzie jednorazowy, drobny błąd, szczególnie jeżeli został szybko naprawiony i nie spowodował szkody.
Jeśli pojawiają się wątpliwości dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę lub innych kwestii kadrowo-płacowych, zachęcamy do kontaktu z naszym zespołem.
Powyższe podsumowanie ma charakter ogólny i dotyczy przepisów aktualnych na dzień publikacji artykułu. Jeśli masz pytania lub potrzebujesz wsparcia w konkretnej sprawie – skorzystaj z formularza kontaktowego.
