Początek 2023 r. obfitował w liczne zmiany przepisów prawa pracy. We wcześniejszych wpisach informowaliśmy o nowych regulacjach dotyczących pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości pracowników. Tym razem, przybliżymy długo oczekiwaną ustawę implementującą dyrektywę unijną dotyczącą work-life balance. Nowe przepisy, które obowiązują od 26 kwietnia 2023 r. zawierają
istotne zmiany w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę oraz przyznaje pracownikom szereg nowych uprawnień.
Nowe zasady umów na okres próbny
Zgodnie z przepisami ustawy z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw („Nowelizacja”) umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy z zastrzeżeniem okresu:
• 1 miesiąca w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej
•6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy; o strony mogą wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny powyższy czas trwania próby, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy (art. 25 § 2-23 Kodeksu pracy).
Wypowiadanie umowy na czas określony
Nowe przepisy dotyczące wypowiadania umów na czas określony wskazują, że również przy tym typie umowy konieczne będzie uzasadnienie przez pracodawcę takiego wypowiedzenia (art. 30 § 4 Kodeksu pracy).
Wskazanie przyczyn, które nie mogą być podstawą do wypowiedzenia
W Nowelizacji ustawodawca nie tylko zakazał wypowiadania umowy o pracę z określonych powodów, ale także zakazał samego przygotowania do wypowiedzenia z określonych powodów oraz działań mających skutek równoważny do rozwiązania umowy (art. 294 § 1 Kodeksu pracy). Powody nieuzasadniające podejmowania powyższych działań:
• wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o stabilne/przewidywalne warunki zatrudnienia;
• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów prawa powszechnie obowiązującego;
• wystąpienie o informacje dot. warunków zatrudnienia albo wyjazdów służbowych, które ma obowiązkowo przedstawić pracodawca;
• skorzystania z prawa do szkolenia wynikającego z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu, albo przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.
Nowe przepisy dotyczące urlopów
Nowelizacja wprowadziła szereg nowych uprawnień pracowników dotyczących urlopów oraz zwolnień od pracy. I tak m.in.:
• pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia (art. 1481 Kodeksu pracy);
• pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego bezpłatny urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni (art. 1731 Kodeksu pracy);
• pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody: (i) zatrudniać w godzinach nadliczbowych; (ii) w porze nocnej; (iii) w przerywanym systemie czasu pracy; oraz (iv) delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 Kodeksu pracy);
• Część urlopu rodzicielskiego (9 tygodni) nie może zostać oddana drugiemu z rodziców – każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do urlopu rodzicielskiego w tym wymiarze (art. 1821a § 4 Kodeksu pracy).
Niniejsze podsumowanie ma charakter ogólny. W przypadku zainteresowania poszczególnymi zagadnieniami prosimy o kontakt.
