Zadaniowy system czasu pracy brzmi atrakcyjnie. Daje elastyczność, autonomię i „rozliczanie z efektu”. W praktyce jednak bywa nadużywany przez pracodawców. Firmy często stosują ten model tam, gdzie pracownik i tak pracuje w określonych godzinach, pod bieżącą kontrolą przełożonego. W takich sytuacjach zadaniowy czas pracy staje się jedynie pretekstem, który ma uzasadnić brak nadgodzin.
Tymczasem przepisy Kodeksu pracy przewidują ten system tylko w ściśle określonych przypadkach. I nie jest to sposób na obejście regulacji o czasie pracy.
Czym jest zadaniowy czas pracy?
Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy.
Kluczowe jest to, że nie chodzi o dowolność pracodawcy. Zadaniowy czas pracy może być stosowany tylko wtedy, gdy kontrola godzin pracy jest utrudniona albo wręcz niemożliwa.
W praktyce dotyczy to np. pracy w terenie, pracy projektowej albo pracy, której przebieg zależy od zmiennych czynników. Sąd Najwyższy podkreśla, że system ten jest uzasadniony zwłaszcza wtedy, gdy trudno precyzyjnie określić moment rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz gdy praca ma nierytmiczny charakter (wyrok z 22 września 2020 r., sygn. I PK 126/19).
W tym systemie nie ustala się sztywnych godzin pracy. Pracownik sam organizuje swój dzień. Kluczowe jest wykonanie powierzonych zadań. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy i wykonuje obowiązki na rzecz pracodawcy.
Jak ustala się zadania?
Najważniejszym elementem tego systemu są zadania. To one wyznaczają faktyczny czas pracy. Zgodnie z powyższym przepisem Kodeksu pracy pracodawca powinien ustalić czas niezbędny do wykonania zadań po porozumieniu z pracownikiem. W praktyce oznacza to konsultację, a nie konieczność uzyskania zgody pracownika.
Co istotne, zadania muszą być możliwe do wykonania w ramach podstawowych norm czasu pracy, czyli co do zasady 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo (art. 129 Kodeksu pracy). Jeżeli tak nie jest, system jest stosowany wadliwie.
Sądy konsekwentnie podkreślają, że samo nazwanie systemu „zadaniowym” nie ma znaczenia. Liczy się rzeczywisty sposób organizacji pracy. Jeżeli pracownik działa według sztywnego harmonogramu, trudno mówić o zadaniowym czasie pracy.
Czy zadaniowy czas pracy powinien być wskazany w umowie o pracę?
Przepisy nie wymagają, aby zadaniowy system czasu pracy był wprost wpisany do umowy o pracę. System czasu pracy wprowadza się co do zasady w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo obwieszczeniu (art. 150 Kodeksu pracy).
Nie oznacza to jednak, że umowa o pracę nie ma znaczenia. W praktyce bardzo ważne jest, aby pracownik miał jasną informację, że jest objęty zadaniowym czasem pracy. Wynika to m.in. z obowiązku informacyjnego pracodawcy (art. 29 § 3 Kodeksu pracy).
Brak takiej informacji nie zawsze wyklucza stosowanie systemu zadaniowego, ale w razie sporu znacząco utrudnia obronę pracodawcy. Co więcej, w orzecznictwie pojawiają się poglądy, że brak „porozumienia” co do zadań może podważać sam fakt stosowania tego systemu (wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 2020 r., sygn. I PK 126/19).
Nadgodziny w zadaniowym systemie czasu pracy
To jeden z najczęstszych problemów w praktyce. Wiele osób zakłada, że w zadaniowym czasie pracy nadgodzin nie ma. To nieprawda.
Co do zasady praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa także w tym systemie. Wynika to z art. 151 § 1 Kodeksu pracy oraz orzecznictwa sądowego.
Jednak sposób oceny nadgodzin jest inny niż w klasycznym systemie. Sądy przyjmują podejście dwuetapowe. Najpierw bada się, czy zadaniowy system czasu pracy został prawidłowo zastosowany. Następnie ocenia się, czy zadania były możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy.
Jeżeli zadania były prawidłowo ustalone i możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, nadgodziny co do zasady nie powstają. Jeżeli natomiast pracodawca powierzył zbyt dużo pracy, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za nadgodziny (postanowienie Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2023 r., sygn. II PSK 355/21). Podobnie wskazuje Sąd Najwyższy, że jeżeli przekroczenie norm czasu pracy wynika z wadliwego ustalenia zadań, pracownik może dochodzić wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe.
Powyższe podsumowanie ma charakter ogólny i dotyczy przepisów aktualnych na dzień publikacji artykułu. Jeśli masz pytania lub potrzebujesz wsparcia w konkretnej sprawie – skorzystaj z formularza kontaktowego.
