Mobbing staje się coraz poważniejszym problemem w miejscu pracy a pracownicy coraz częściej decydują się na zgłaszanie nieprawidłowości. Dla pracodawców oznacza to wzrost ryzyka prawnego, finansowego i reputacyjnego. Samo przyjęcie ogólnej deklaracji, że mobbing nie jest tolerowany, może już nie wystarczyć. Szczególnego znaczenia nabierają konkretne działania prewencyjne, sprawny system przyjmowania zgłoszeń oraz właściwa reakcja na niepożądane zachowania.
Nowelizacja Kodeksu pracy ma istotnie rozszerzyć te obowiązki. Parlament uchwalił ustawę, która czeka na podpis prezydenta.
Czym jest mobbing według obecnych przepisów?
Zgodnie z jeszcze obowiązującym art. 94(3) Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Zachowania te muszą wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego poniżenie albo ośmieszenie, a także izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Co do zasady mobbingiem nie jest jednorazowy konflikt, pojedyncza niestosowna wypowiedź ani uzasadniona krytyka sposobu wykonywania obowiązków.
Nowelizacja ma uprościć definicję mobbingu. Po jej wejściu w życie podstawowym elementem mobbingu będzie uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość nękania polegać będzie na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. Nowe przepisy będą zawierać otwarty katalog zachowań, które mogą być przejawem mobbingu. Przejawami mobbingu będą, występujące samodzielnie lub łącznie, w szczególności upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, czy izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu, gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
Nadal nie każde niewłaściwe zachowanie będzie mobbingiem. Mobbingiem nie będzie również uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z wykonywanej pracy ani rzeczowa krytyka jego wyników.
Zmiana definicji może jednak spowodować, że pracownikom będzie łatwiej wykazać mobbing. Pracodawcy powinni więc dokładniej przyjrzeć się nie tylko przypadkom oczywistego poniżania lub zastraszania, lecz także utrwalonym sposobom komunikacji, zarządzania i oceniania pracowników.
Przeciwdziałanie mobbingowi ma być systematyczne
Już obecnie Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Przepisy nie określają jednak szczegółowo, jak obowiązek ten należy wykonywać. Wewnętrzne polityki antymobbingowe, szkolenia lub komisje wyjaśniające są stosowane przede wszystkim na podstawie praktyki i orzecznictwa.
Nowelizacja ma wprost wskazywać, że przeciwdziałanie mobbingowi powinno obejmować działania prewencyjne, wykrywanie nieprawidłowości, odpowiednie reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Pracodawca nie powinien więc czekać na formalną skargę lub pozew. Powinien stworzyć system, który pozwoli odpowiednio wcześnie rozpoznać niepożądane zachowania. Jeżeli natomiast otrzyma zgłoszenie, będzie musiał przeprowadzić bezstronne postępowanie i podjąć działania adekwatne do ustaleń.
Regulamin antymobbingowy od 10 pracowników
Jedną z najważniejszych zmian będzie obowiązek formalnego określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi. Ma on dotyczyć pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.
Reguły, procedury i częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszeniom dóbr osobistych będą musiały zostać określone w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie. Dokument będzie uzgadniany ze związkami zawodowymi. Jeżeli u pracodawcy nie działają związki, konieczne będzie dokonanie uzgodnień z przedstawicielami pracowników.
W praktyce pracodawca powinien określić przede wszystkim:
- sposób zgłaszania nieprawidłowości, w tym możliwość dokonania bezpiecznego i poufnego zgłoszenia;
- osoby lub organ odpowiedzialny za przyjmowanie i rozpatrywanie zgłoszeń;
- zasady prowadzenia postępowania wyjaśniającego;
- środki zapewniające bezstronność i ochronę przed działaniami odwetowymi;
- sposób dokumentowania ustaleń oraz działań naprawczych;
- zakres i częstotliwość szkoleń pracowników oraz kadry menedżerskiej.
Regulamin powinien zostać ustalony ze związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku, z przedstawicielami pracowników.
Większe ryzyko odpowiedzialności pracodawcy
Nowelizacja ma również podwyższyć minimalny poziom zadośćuczynienia należnego w przypadku mobbingu. Minimalne zadośćuczynienie ma odpowiadać sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Adresatem roszczeń nadal będzie pracodawca, niezależnie od tego, czy mobbingu dopuścił się członek zarządu, przełożony, współpracownik czy inna osoba działająca w środowisku pracy.
Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł dochodzić zwrotu odpowiedniej części poniesionej szkody od sprawcy mobbingu. Zakres takiego roszczenia będzie zależał od stopnia winy sprawcy. Skuteczne dochodzenie zwrotu będzie jednak wymagało właściwego udokumentowania zdarzeń i przebiegu postępowania wyjaśniającego.
Dokumentacja nabierze zatem podwójnego znaczenia. Będzie potrzebna zarówno do obrony przed roszczeniami pracownika, jak i do ewentualnego dochodzenia roszczeń wobec osoby odpowiedzialnej za mobbing.
Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?
Ustawa ma wejść w życie po upływie trzech miesięcy od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Dodatkowo w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy pracodawcy będę zobowiązani do dostosowania obecnych regulaminów albo do wydania i wdrożenia nowych regulaminów.
Zmiany w przepisach dotyczących mobbingu mogą wymagać od pracodawców aktualizacji wewnętrznych procedur i zasad postępowania. Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym zakresie, skontaktuj się z naszym zespołem.
Powyższe podsumowanie ma charakter ogólny i dotyczy przepisów aktualnych na dzień publikacji artykułu. Jeśli masz pytania lub potrzebujesz wsparcia w konkretnej sprawie – skorzystaj z formularza kontaktowego.
