Choroba pracownika to częsta sytuacja w każdym przedsiębiorstwie. Wielu pracodawców zastanawia się, czy w takiej sytuacji mogą rozwiązać umowę o pracę. Co do zasady, przepisy prawa pracy chronią pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim przed zwolnieniem. Istnieją jednak pewne wyjątki od tej reguły.
Przepisy Kodeksu pracy
Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownik korzystający ze zwolnienia lekarskiego jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Przepis ten dotyczy jedynie wypowiedzenia a nie samego rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że nie narusza tego przepisu wypowiedzenie, którego skutek rozwiązujący umowę o pracę nastąpił w czasie choroby, jeżeli zostało ono złożone przed rozpoczęciem zwolnienia lekarskiego.
Ochrona przed zwolnieniem w czasie choroby nie jest jednak absolutna. Przepisy Kodeksu pracy zawierają przepisy szczególne na podstawie, których pracodawca będzie mógł wypowiedzieć umowę pracownikowi pomimo jego choroby.
Upadłość i likwidacja pracodawcy a choroba pracownika
Pierwszym wyjątkiem od ochrony przed zwolnieniem jest nadzwyczajna sytuacja pracodawcy. Otóż ochrona stosunku pracy nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości, otwarcia postępowania sanacyjnego (art. 300 ustawy Prawo restrukturyzacyjne) lub likwidacji pracodawcy (art. 411 Kodeksu pracy).
Choroba a zwolnienie dyscyplinarne
Pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) na podstawie art. 52 Kodeksu pracy, nawet jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim.
Zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe w trzech przypadkach:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawiniona utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku;
Trzeba jednak pamiętać, że zwolnienie dyscyplinarne musi nastąpić w terminie 1 miesiąca od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Długotrwała choroba pracownika a rozwiązanie umowy o pracę
Kolejną możliwością rozwiązania umowy o pracę w czasie choroby pracownika jest sytuacja długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą, regulowana przez art. 53 Kodeksu pracy. Przepis ten pozwala pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- Dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy.
- Łącznie dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Ponowne zatrudnienia pracownika
Warto też pamiętać, że art. 53 § 5 Kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Przepis ten nie wskazuje co oznacza „niezwłocznie” w kontekście zgłoszenia gotowości pracownika do powrotu do pracy ale w praktyce należy przez to rozumieć raczej okres kilku dni a nie tygodni.
Oczywiście, jeżeli pracodawca nie ma już wakatu lub zlikwidował dane stanowisko pracy, wówczas nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia.
Powyższe podsumowanie ma charakter ogólny i dotyczy przepisów aktualnych na dzień publikacji artykułu. Jeśli masz pytania lub potrzebujesz wsparcia w konkretnej sprawie – skorzystaj z formularza kontaktowego.
