Zgodnie z ogólnymi zasadami w sytuacji gdy pracodawca chce rozwiązać umowę z pracownikiem może to zrobić z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Przepisy Kodeksu pracy dają jednak pracodawcy możliwość, w określonych sytuacjach, do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Trzeba jednak pamiętać, że konieczne jest właściwe uzasadnienie takiego rozwiązania oraz przestrzegania wymogów formalnych określonych w przepisach.
Przepisy Kodeksu pracy
Zgodnie z art. 52 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („Kodeks pracy”) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
W praktyce najwięcej problemów sprawia pracodawcom ustalenie czy pracownik dopuścił się „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”. Należy zaznaczyć, że każdą sprawę należy rozpatrywać indywidualnie i nie każde negatywne zachowanie pracownika, nawet naruszające jego obowiązki pracownicze, może być potraktowane jako ciężkie naruszenie.
W praktyce przyjmuje się, że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu i stopniu tej winy decyduje całokształt okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.
Do przykładowych działań pracownika, które potencjalnie mogą stanowić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych są: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, zakłócenie porządku w miejscu pracy, samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem, przywłaszczenie mienia pracodawcy, skasowanie ze służbowego komputera plików związanych z wykonywaniem pracy, w szczególności gdy jest sprzeczne z wydanymi przez pracodawcę zasadami udostępniania i korzystania ze służbowych komputerów.
Do kiedy można doręczyć dyscyplinarkę?
Trzeba podkreślić, że przepisy Kodeksu pracy wskazują terminy kiedy pracodawca najpóźniej powinien wręczyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
I tak, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2). Powyższy przepis oznacza, że jeżeli pracodawca dowie się o czynnościach pracownika uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne nie powinien czekać zbyt długo gdyż jeżeli upłynie powyższy termin 1 miesiąca, wówczas nie będzie uprawniony do zastosowania natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Oczywiście, w takim przypadku będzie mógł wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę za wypowiedzeniem, na zasadach ogólnych.
Obowiązek współdziałania ze związkami zawodowymi
W przypadku gdy u pracodawcy funkcjonują związki zawodowe, decyzję w sprawie rozwiązania umowy można podjąć po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Co istotne jest to tylko obowiązek konsultacyjny a więc związki zawodowe nie mogą zablokować zwolnienia pracownika. Trzeba też podkreślić, że konieczność przeprowadzenia konsultacji nie powoduje przedłużenia miesięcznego terminu, o którym mowa powyżej.
Powyższe podsumowanie ma charakter ogólny. Jeśli potrzebujesz szczegółowych informacji lub wsparcia w konkretnym przypadku, wypełnij formularz kontaktowy.
