Sprzedaż przedsiębiorstwa a obowiązki wobec pracowników

Coraz częściej przedsiębiorcy decydują się na sprzedaż całego swojego przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części. Oprócz odpowiednego rozliczenia takiej transakcji dla celów podatkowych trzeba pamiętać również o szeregu obowiązków wobec pracowników zatrudnionych w takim przedsiębiorstwie.

Przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („Kodeks pracy”) zawierają specjalne regulacje dotyczące obowiązków pracodawców uczestniczących w przejęciu zakładu pracy lub jego części. Trzeba jednak pamiętać, że kwestie związane z przejściem pracowników uregulowane są również w innych aktach prawnych regulujących szczegółowe kwestie, np. w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych czy też ustawie o pracowniczych planach kapitałowych.

Przejście zakładu pracy lub jego części

Zgodnie z art. 23¹ § 1 Kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Powyższy przepis przyjmuje konstrukcję niejako automatycznego wejścia w stosunek pracy po stronie jednego zakładu pracy, w miejsce drugiego, czyli wprowadza sukcesję uniwersalną w płaszczyźnie stosunków pracy. Nie ma zatem konieczności zmian umów o pracę przenoszonych pracowników, np. w zakresie kto jest pracodawcą.

Skutek w postaci przejęcia pracownika w trybie regulacji art. 23¹ Kodeksu pracy następuje z mocy prawa, w stosunku do zatrudnionych w dacie tego przejścia pracowników, niezależnie od woli i działań pracowników oraz pracodawców biorących udział w przejęciu.

Kto odpowiada za zobowiązania?

Przy przejściu zakładu pracy lub jego części trzeba pamiętać również o zobowiązanych wobec pracowników. W przypadku przejścia całego zakładu pracy, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, odpowiada w całości nowy pracodawca. W przypadku jednak przejścia tylko części zakładu pracy, wówczas dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 23¹ § 2 Kodeksu pracy).

Prawo pracownika do rozwiązania umowy o pracę

Jak wskazaliśmy powyżej, pracownik nie może sprzeciwić się przejściu. Dlatego też, w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części przepisy dają specjalne uprawnienie pracownikom, którzy nie chcą pracować u nowego pracodawcy.

Otóż w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Obowiązki informacyjne

Przepisy Kodeksu pracy nakładają na dotychczasowego i nowego pracodawcę pisemnego poinformowania pracowników o planowanym przejściu. W  informacji należy zawrzeć informacje o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Przekazanie dokumentacji pracowniczej

Zgodnie z § 7 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części dotychczasowy pracodawca przekazuje dokumentację pracowniczą nowemu pracodawcy.

Inne obowiązki pracodawców

Warto także pamiętać, że transfer pracowników może powodować również inne obowiązki na gruncie przepisów prawa pracy jak i innych przepisów. Przykładowo pracodawcy muszą pamiętać o wyrejestrowaniu i zarejestrowaniu pracowników dla celów ubezpieczeń społecznych (w terminie 7 dni od dnia przejścia) oraz rozliczeniu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (jeżeli taki został utworzony u dotychczasowego pracodawcy).

Niniejsze podsumowanie ma charakter ogólny. W przypadku zainteresowania poszczególnymi zagadnieniami prosimy o kontakt.