Polskie prawo pracy oferuje pracownikom szereg mechanizmów chroniących przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Przepisy te mają na celu zapewnienie stabilności zatrudnienia, zwłaszcza w sytuacjach, które mogłyby narazić pracownika na szczególną trudność. Poniżej prezentujemy najważniejsze przepisy zapewniające pracownikowi ochronę przed zwolnieniem.
Ochrona przedemerytalna
Kodeks pracy wprowadza specjalną ochronę dla pracowników, którym brakuje niewiele do emerytury. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Po osiągnięciu wieku emerytalnego ochrona ta przestaje obowiązywać.
Co istotne, zakaz dotyczy tylko wypowiedzenia, a więc złożenia oświadczenia woli w tym przedmiocie, a nie skutku w postaci rozwiązania umowy o pracę.
Warto pamiętać, że ochrona ta nie działa w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 Kodeksu pracy) ani w przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy.
Ochrona pracowników w trakcie nieobecności w pracy
Pracownicy przebywający na urlopie lub zwolnieniu lekarskim również cieszą się szczególną ochroną.
Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Do nieobecności takich należy zaliczyć przebywanie na urlopie czy zwolnieniu lekarskim.
Ochrona ta nie obowiązuje w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego ani w przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy. Poza tym, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia po długotrwałej chorobie pracownika, na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Omawialiśmy ten wyjątek szczegółowo na naszym blogu w artykule z 19 maja.
Ochrona związana z rodzicielstwem
Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy:
W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
- prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca tę pracownicę lub tego pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Powyższy przepis oznacza, że nie wolno zwolnić ciężarnej pracownicy ani pracownicy na urlopie związanym z rodzicielstwem. Co istotne, nie powinno się prowadzić również przygotowań do takiego wypowiedzenia.
Podobnie jak w przypadku ochrony przedemerytalnej, ochrona ta nie dotyczy zwolnienia dyscyplinarnego ani likwidacji lub upadłości pracodawcy.
Ochrona członków związków zawodowych i innych reprezentantów pracowników
Polskie prawo pracy chroni również osoby aktywnie działające na rzecz pracowników i wybrane na ich przedstawicieli:
- Członkowie związków zawodowych: Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z członkiem zarządu związku zawodowego wskazanym uchwałą zarządu ani z innym pracownikiem będącym członkiem związku zawodowego, upoważnionym do reprezentowania związku wobec pracodawcy, bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Ochrona ta przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.
- Członkowie rady pracowników: Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników (art. 17 ust. 1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji).
- Społeczni inspektorzy pracy: Zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej (art. 13 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy).
Powyższe podsumowanie ma charakter ogólny i dotyczy przepisów aktualnych na dzień publikacji artykułu. Jeśli masz pytania lub potrzebujesz wsparcia w konkretnej sprawie – skorzystaj z formularza kontaktowego.
