W dniu 24 grudnia 2025 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeks pracy, która wprowadza m.in. obowiązek stosowania płciowo neutralnych nazw stanowisk oraz neutralnego języka w ogłoszeniach o pracę.
Dlatego tak ważna staje się neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę. Przedsiębiorcy muszą wiedzieć, jak formułować treść ogłoszeń rekrutacyjnych, aby w pełni przestrzegać nowych wytycznych. O tym w dzisiejszym artykule.
Dlaczego została wprowadzona neutralność płciowa w procesie rekrutacyjnym?
Zgodnie z nowododanym do Kodeksu pracy artykułem 18³ § 3 ca:
“Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący”.
Neutralne nazwy i reklamy stanowisk mają zatem zapobiegać sytuacjom, w których ogłoszenie lub tytuł stanowiska sugerują preferowaną płeć — co mogłoby zniechęcać kandydatów innej płci lub naruszać zasadę równego traktowania.
W założeniu ustawodawcy płeć powinna być całkowicie neutralna — nie sugerowana ani poprzez nazwę stanowiska, ani przez sformułowania w tekście ogłoszenia.
Jak poprawnie sformułować ogłoszenie o pracę?
W praktyce neutralność płciowa oznacza, że:
- Nazwa stanowiska nie może wskazywać na konkretną płeć (np. „sekretarka”, „kelnerka”, „kierownik”, “lekarz”). Zamiast tego powinno się używać (na ile jest to możliwe językowo) neutralnych określeń, np. „specjalista / specjalistka” albo form bezosobowych/neutralnych („osoba odpowiedzialna za …”, „pracownik ds. …”, „specjalista ds. …”).
- Treść ogłoszenia nie może sugerować preferencji co do płci kandydata — ani tonem komunikatu, ani przez konkretne sformułowania.
- Kryteria rekrutacji i wynagrodzenia muszą opierać się na obiektywnych, neutralnych standardach — kompetencjach, doświadczeniu, obowiązkach — a nie na stereotypach związanych z płcią
Neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę pozwala na publikowanie ogłoszeń zgodnych z przepisami i przyjaznych dla wszystkich kandydatów.
Warto zauważyć, że choć przepisy odnoszą się przede wszystkim do ogłoszeń i naboru, zdaniem niektórych ekspertów zmiana nazewnictwa może wymagać rewizji dokumentów wewnętrznych, np. regulaminów lub struktur organizacyjnych.
Jeśli chcesz mieć pewność, że procesy rekrutacyjne w Twojej firmie są zgodne z najnowszymi przepisami — w tym z zasadą neutralności płciowej — warto powierzyć je specjalistom. Sprawdź, jak możemy wesprzeć Twoją organizację w ramach kompleksowych usług kadrowo-płacowych Kadry i płace – JB Solutions.
Wyzwania i wątpliwości — co może budzić kontrowersje?
Zmiana stosowanego języka w rekrutacji i nazewnictwa wiąże się z wyzwaniami. Ze względu na brak jasnych wytycznych ustawodawcy trudno jednoznacznie określić, które formy są dopuszczalne, a które nie. W praktyce może okazać się, że pracodawcy będą musieli bazować na intuicji swojej oraz pracowników działów do spraw personalnych. Sprawa komplikuje się, tym bardziej, że ze względu na specyfikę języka polskiego niektóre neutralne formy mogą brzmieć sztucznie lub nienaturalnie. Rodzi to pewne kontrowersje od strony komunikacyjnej i kulturowej.
Podsumowanie
Wprowadzenie obowiązku neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę to niewątpliwie duży krok w kierunku zwiększenia inkluzywności na polskim rynku pracy. Nowe przepisy wymuszają na pracodawcach większą dbałość o język i transparentność, co w dłuższej perspektywie przełoży się na bardziej równościowe i profesjonalne procesy rekrutacyjne. Dzięki świadomemu dostosowaniu komunikacji firmy mogą nie tylko uniknąć ryzyka naruszeń, ale również budować pozytywny wizerunek pracodawcy otwartego na różnorodność.
Powyższe podsumowanie ma charakter ogólny i dotyczy przepisów aktualnych na dzień publikacji artykułu. Jeśli masz pytania lub potrzebujesz wsparcia w konkretnej sprawie – skorzystaj z formularza kontaktowego.
