Przejrzyste zasady płacowe to fundament dobrej współpracy między pracodawcą a pracownikami. Jednym z najważniejszych narzędzi, które zapewnia jasność w tym zakresie, jest regulamin wynagradzania. Dokument ten reguluje podstawowe warunki płacowe w zakładzie pracy, a obowiązek jego wprowadzenia wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy. W praktyce stanowi on wewnętrzne prawo płacowe, które musi być respektowane zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracowników.
Czym jest regulamin wynagradzania?
Regulamin wynagradzania to wewnętrzny akt pracodawcy, w którym określa się zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania świadczeń związanych z pracą.
Podstawą prawną jest art. 77² Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca, w zależności od liczby pracowników ma albo obowiązek albo możliwość wprowadzić regulamin wynagradzania. I tak:
- pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników musi wprowadzić regulamin wynagradzania;
- pracodawca zatrudniający od 20 do 49 pracowników ma obowiązek wprowadzenia regulaminu tylko na wniosek zakładowej organizacji związkowej;
- pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie musi wprowadzać regulaminu, ale może to zrobić dobrowolnie.
Treść regulaminu wynagradzania
Przepisy Kodeksu pracy nie określają szczegółowo jakie elementy powinny znaleźć się w treści regulaminu wynagradzania.
Z treści samych przepisów Kodeksu pracy można wywieść, że obligatoryjną częścią regulaminu wynagradzania jest ustalenie warunków wynagradzania. W praktyce przyjmuje się, że właściwie skonstruowany regulamin wynagradzania powinien zawierać taryfikator stanowisk przygotowany na podstawie wartościowania stanowisk pracy.
Dodatkowo w regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Świadczenia te mogą mieć dowolny charakter i mogą dotyczyć efektywności pracy (np. premie albo nagrody), pełnionej funkcji (dodatki funkcyjne) albo stażu pracy (nagroda jubileuszowa).
Regulamin wynagradzania może zawierać również postanowienia dotyczące waloryzacji wynagrodzenia. Warto podkreślić, że nie ma potrzeby powtarzania postanowień przewidzianych w powszechnie obowiązujących przepisach (dotyczących przykładowo dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych lub nocnych), chyba że pracodawca chce kwestię tę uregulować korzystniej dla pracowników.
Procedura wprowadzenia i zmiany regulaminu wynagradzania
Procedura wprowadzenia regulaminu wynagradzania zależna jest od tego czy w danym zakładzie pracy funkcjonują związki zawodowe czy też nie.
W przypadku braku związków zawodowych regulamin ustala sam pracodawca. Nie ma obowiązku konsultacji z przedstawicielami pracowników, choć w praktyce bywa to stosowane dla przejrzystości i dobrych relacji.
W przypadku gdy u pracodawcy działają jednak związki zawodowe, wówczas pracodawca przygotowuje projekt regulaminu, ale aby wszedł on w życie, musi zostać uzgodniony z organizacją związkową.
Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Najczęściej następuje to przez umieszczenie regulaminu wynagradzania w intranecie zakładu pracy lub przez wywieszenie go na tablicy ogłoszeń.
Analogiczne zasady mają zastosowanie do zmiany regulaminu wynagradzania, tj. jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa, zmiana wymaga uzgodnienia z nią; jeżeli związków nie ma, zmiany wprowadza sam pracodawca. Zmiany regulaminu wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od ich ogłoszenia. W praktyce oznacza to konieczność podania nowej wersji do wiadomości pracowników i zapewnienia im dostępu do jej treści.
Co istotne, postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników wprowadza się poprzez wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę. Oznacza to, że w przypadku pogorszenia zasad wynagradzania konieczne będzie wręczenie pracownikom wypowiedzeń zmieniających. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Dopuszczalne jest również dokonanie zmiany za porozumieniem stron.
Powyższe podsumowanie ma charakter ogólny i dotyczy przepisów aktualnych na dzień publikacji artykułu. Jeśli masz pytania lub potrzebujesz wsparcia w konkretnej sprawie – skorzystaj z formularza kontaktowego.
